Как решить проблемы выгорания и демотивации сотрудников на глубинном уровне. Системный подход к управлению и развитию бизнеса и команд.
Как решить проблемы выгорания и демотивации сотрудников на глубинном уровне. Системный подход к управлению и развитию бизнеса и команд.
Статья для владельцев бизнеса, которые устали все тащить на себе и мечтают о команде креативных, вовлеченных, ответственных сотрудников, но что-то идет не так.
Юлия Елисеева
Бизнес-психоаналитик, коуч первых лиц, аналитический психолог, консультант по управлению и организационному развитию со степенью Master of Business Psychology. Автор ТГ канала The 5th Element: Живые организации и Метаменеджемент.
Вы вводили KPI, повышали зарплаты, нанимали бизнес-коучей, устраивали корпоративы. Энтузиазм вспыхивал на месяц-два, а потом всё возвращалось: апатия, отчёт ради отчёта, шепоток в курилке «дожить бы до пятницы». Знакомо?
Вы не одиноки. И проблема не в том, что вы — плохой лидер. Проблема в том, что вы лечите симптомы, игнорируя болезнь. А болезнь — это не сотрудники. Болезнь — это система, в которой они вынуждены существовать.
Вы не одиноки. И проблема не в том, что вы — плохой лидер. Проблема в том, что вы лечите симптомы, игнорируя болезнь. А болезнь — это не сотрудники. Болезнь — это система, в которой они вынуждены существовать.
Почему классические методы дают сбой
Представьте: вы пытаетесь оживить рыбу, подбадривая её, пока она плавает в токсичном аквариуме. Вы меняете ей корм, украшаете её домик, но вода остаётся отравленной. Рыба будет болеть, сколько бы вы её ни мотивировали.
Вода в вашей компании — это управленческая среда. Та самая невидимая ткань из:
Симптомы больной системы вы знаете наизусть:
Вы пробовали «наладить коммуникации». Провели летучку. Объяснили видение. А через неделю всё по-старому. Потому что дело не в том, ЧТО вы говорите. Дело в том, КАКОЕ ПОЛЕ вы создаёте вокруг этих слов.
Вода в вашей компании — это управленческая среда. Та самая невидимая ткань из:
- Неозвученных правил («здесь так не принято»)
- Двойных стандартов («руководству можно, нам — нет»)
- Разорванных коммуникаций (решения принимаются без тех, кто будет их выполнять)
- Страха перед ошибками (лучше сделать вид, чем рискнуть и получить выговор)
Симптомы больной системы вы знаете наизусть:
- Сотрудники работают строго «от и до», без инициативы
- Лучшие уходят «в тихую», без объяснения причин
- В кулуарах кипят сплетни и недовольство, а на планерках — гробовая тишина
- Вы чувствуете себя самым умным и самым одиноким
Вы пробовали «наладить коммуникации». Провели летучку. Объяснили видение. А через неделю всё по-старому. Потому что дело не в том, ЧТО вы говорите. Дело в том, КАКОЕ ПОЛЕ вы создаёте вокруг этих слов.
Вовлеченные сотрудники — следствие живой системы
Что, если вовлечённость — это не то, что нужно «создавать», а то, что возникает само при определённых условиях? Как цветение в здоровой экосистеме. Ваша задача — не заставлять цвести каждый бутон, а наладить климат, в котором цветение становится естественным состоянием.
Ваша компания — не машина. Это живой организм, т.е. сложная адаптивная система, балансирующая на грани хаоса. Пребывая в состоянии динамического равновесия, она способна саморазвиваться, гибко и творчески изменяться в зависимости от изменений во внешней среде, выживать и побеждать в конкуренции благодаря мутациям.
Низкая вовлечённость и текучка — это симптомы сбоя в этом равновесии, сопровождающееся высоким уровнем психической энтропии. Другими словами, система психически мертва (в депрессии).
Ваша компания — не машина. Это живой организм, т.е. сложная адаптивная система, балансирующая на грани хаоса. Пребывая в состоянии динамического равновесия, она способна саморазвиваться, гибко и творчески изменяться в зависимости от изменений во внешней среде, выживать и побеждать в конкуренции благодаря мутациям.
Низкая вовлечённость и текучка — это симптомы сбоя в этом равновесии, сопровождающееся высоким уровнем психической энтропии. Другими словами, система психически мертва (в депрессии).
В 90% случаев выгорание, высокая текучесть кадров — это не усталость от профессии, а следствие «мертвой» системы.
Чтобы система была здоровой, в ней должны циркулировать все виды энергии, включая те, что нам кажутся «неудобными». Особенно — агрессию.
В контексте организации агрессия — это энергия жизни, стремящаяся к изменениям. В здоровом организме она преобразуется в:
В таких бизнесах сотрудники нередко чувствуют себя глупыми и ничтожными, потому что их с кем-то сравнивают, спускают решения сверху, стимулируют доказывать свою ценность и оправдывать ожидания. Темой обесценивания будут окрашены конфликты внутри организации, продажи и маркетинг. У такой компании обычно проблемы с обратной связью, оплатой труда, признанием заслуг, а также кассовые разрывы.
В контексте организации агрессия — это энергия жизни, стремящаяся к изменениям. В здоровом организме она преобразуется в:
- Жаркие споры за идеи
- Честную обратную связь
- Инициативу и готовность отстаивать свою позицию
- Здоровое соперничество
В таких бизнесах сотрудники нередко чувствуют себя глупыми и ничтожными, потому что их с кем-то сравнивают, спускают решения сверху, стимулируют доказывать свою ценность и оправдывать ожидания. Темой обесценивания будут окрашены конфликты внутри организации, продажи и маркетинг. У такой компании обычно проблемы с обратной связью, оплатой труда, признанием заслуг, а также кассовые разрывы.
Если сотрудники не чувствуют связи между тем, что они делают сейчас и результатом в будущем, то есть не чувствуют свою ценность и значимость для компании (лидер компании находится в изолированном лидерстве), то они будут обесценивать компанию в глазах клиентов. Невысказанное недовольство, неудовлетворенность, ощущение ненужности превращается в сплетни, саботаж, обман и негативные отзывы на сайтах о работодателях. Таким образом компания теряет энергию, которую могла бы направить на развитие. Это приводит к истощению и стагнации бизнеса.
Ваши сотрудники не ленивы. Они злы. Но злы правильно. Их энергия протеста не находит конструктивного выхода, поэтому разворачивается против системы — и в первую очередь против их собственной мотивации.
Ваши сотрудники не ленивы. Они злы. Но злы правильно. Их энергия протеста не находит конструктивного выхода, поэтому разворачивается против системы — и в первую очередь против их собственной мотивации.
Матрица отношений компании
В неосознанности мы делаем с другими то, что делали с нами: обесцениваем, подавляем, игнорируем, отстраняем и т. п. Мы боимся проявляться. Потому что в детстве столкнулись с опытом, когда наша агрессия была подавлена или наша агрессия разрушила отношения с другим человеком (он не смог справиться со своими эмоциями).
Легализовать агрессию невозможно, когда вы сами её панически боитесь. Страх конфликта, потребность в тотальном контроле, желание сохранить иллюзию «дружной семьи» — это ваши личные защиты. Они сформировались давно, возможно, как стратегия выживания в прошлом. Сейчас они работают против вас.
Ваша непереносимость хаоса создаёт систему, в котором нельзя проявлять истинные эмоции. Вы наказываете не за результат, а за «неудобное» поведение. Сотрудники это считывают на невербальном уровне — и учатся играть в вашу игру: показывать покорность, скрывать несогласие, имитировать лояльность.
Получается порочный круг:
Легализовать агрессию невозможно, когда вы сами её панически боитесь. Страх конфликта, потребность в тотальном контроле, желание сохранить иллюзию «дружной семьи» — это ваши личные защиты. Они сформировались давно, возможно, как стратегия выживания в прошлом. Сейчас они работают против вас.
Ваша непереносимость хаоса создаёт систему, в котором нельзя проявлять истинные эмоции. Вы наказываете не за результат, а за «неудобное» поведение. Сотрудники это считывают на невербальном уровне — и учатся играть в вашу игру: показывать покорность, скрывать несогласие, имитировать лояльность.
Получается порочный круг:
- Вы не выносите конфликтов → подавляете агрессию в системе
- Агрессия превращается в пассивное сопротивление → растёт токсичность
- Вы видите падение вовлечённости → усиливаете контроль
- Контроль усиливает сопротивление → круг замыкается
Что на самом деле нужно делать
Задача — не «мотивировать сотрудников». Задача — изменить связи в матрице компании:
- Научиться выдерживать напряжение. Не гасить конфликт в зародыше, а давать ему пространство для легального проживания.
- Перестать читать мысли. Создать каналы, где можно говорить неприятные вещи без страха репрессий.
- Принимать агрессию не как угрозу, а как ресурс. Видеть в споре — заботу о результате, в критике — желание улучшить систему.
- Помнить, что живая система стремится к свободе. Принимать возможность других путей и даже других результатов.
- Сепарироваться от компании и позволить ей жить своей жизнью. Осознать свою ценность за пределами контроля.
- Строить не иерархии подчинения, а партнёрские отношения — даже и особенно в моменты разногласий.
- Давать смыслы, а не инструкции. Осмысленное воздействие запускает ответную реакцию и инициирует изменения, которые не могут быть предписаны структурно.
- Признать других людей достойными. Признавать вклад сотрудников в развитие бизнеса. Наделять властью.
Это и есть зрелое лидерство. И оно не достигается через статью, книгу или тренинг. Оно рождается только в практике новых отношений. Сначала — в безопасном пространстве с проводником, который:
Живая компания начинается не с отдела кадров. Она начинается с состояния сознания её лидера. Когда вы перестанете бояться энергии своей системы (включая её «тёмные» стороны), вы сможете направить её в русло созидания. Вы перестанете быть «пожарным», тушащим бесконечные кризисы. Вы станете садовником, который создаёт климат для роста.
Этот процесс — глубокая работа над перепрошивкой вашей лидерской операционной системы. Я называю это инициацией в зрелое лидерство.
- Поможет вам увидеть ваши автоматические реакции на напряжение (бегство, контроль, подавление)
- Станет для вас той самой «живой системой», на которой можно потренироваться выдерживать хаос, не разрушая его
- Покажет, как ваши личные истории управляют вашими бизнес-решениями
- Вовлечённость становится естественным состоянием, а не KPI
- Ответственность распределяется без приказов
- Креативность возникает там, где раньше было молчаливое согласие
Живая компания начинается не с отдела кадров. Она начинается с состояния сознания её лидера. Когда вы перестанете бояться энергии своей системы (включая её «тёмные» стороны), вы сможете направить её в русло созидания. Вы перестанете быть «пожарным», тушащим бесконечные кризисы. Вы станете садовником, который создаёт климат для роста.
Этот процесс — глубокая работа над перепрошивкой вашей лидерской операционной системы. Я называю это инициацией в зрелое лидерство.
Результаты моих клиентов говорят сами за себя
«Компания стояла на грани умирания. Много усилий — ноль движения. За 3 месяца: структура ожила, запустилось новое направление, в поле вошли сильные игроки. Я перестал тащить и начал вести. Вы показали мне реальность. Я стал стратегом, а не суетологом. Если бы всё осталось как есть — мы бы умерли».
«Я пришёл с ощущением, что я — ничто. Боялся управлять, стыдился своей слабости, сгорал. Через полгода: x2 по выручке, рост личного дохода в 2,5 раза, команда из 40 лидеров. Теперь я чувствую силу не в контроле, а в ясности. Команда делает результат, потому что я научился не мешать».
«Два года бизнес стоял на месте. Апатия, выгорание, страх потерять всё. После глубинной работы: +35% к прибыли, доверие к людям, энергия внутри. Я перестал притворяться и позволил себе быть собой. И бизнес перестал сопротивляться».
«Раньше — депрессия, выгорание, вечная вина. Всё делал "как надо", не слышал себя. Хотел контролировать всё сам, но терял энергию, вдохновение, смысл. Сейчас живу. Появилась лёгкость, вкус, радость. Разрешил себе отказываться, доверять, не спасать. Отношения стали наполнять, а не забирать. В бизнесе впервые реально начал делегировать. Не потому что “надо”. А потому что могу. Жизнь снова обрела вкус. Я больше не ищу ответы вовне. Я просто начинаю быть».
«Я жил в тотальном недоверии к людям, к миру, к себе. Суета, злость, трудоголизм, ревность, чувство, что я обязан тащить. Не было права на ошибку. Только давление. После нашей работы — будто другая жизнь: я стал видеть людей, отпускать контроль, выбирать не из страха, а из отклика. Я разрешил себе отдых, доверие, лёгкость. Теперь я не бегу. Не жадничаю. Не злоблюсь. Я стал тем, кто видит, чувствует, выбирает. Если раньше я думал, что всё держится на моём напряжении, то теперь знаю: сила в пространстве. И это пространство я нашёл внутри".
«Жил в тревоге, суете, перекосе. Постоянно пытался „спасти всех“. Думал, что это сила. Но внутри — пустота, обесценивание, усталость от собственных ожиданий. Взял ответственность за всех — и проигрывал. Теперь — другая жизнь: исчезла тревога, появился азарт. Я понял, что сила — не в дисциплине любой ценой, а в управлении потоком. Вернулся к творчеству. Начал делать то, что питает. Я научился видеть: где мои, где не мои. Не злюсь, если кто-то не понимает — я просто иду дальше. Я отпустил спасательство и начал взаимодействовать. Теперь я не вытаскиваю людей. Мы растём вместе. Это не „ещё одна трансформация“. Это смена траектории».
Хотите так же? Подайте заявку в личную работу. Далее мы с вами созвонимся в зуме, чтобы познакомиться и прояснить свои ожидания друг от друга. Прежде чем мы отправимся в совместное путешествие, я хочу быть уверена, что мы сработаемся.
Принимайте решение, исходя из своего отклика и интуиции. Если отклик есть, значит, это тот опыт, который вы должны получить. Начинайте доверять жизни в себе прямо сейчас. Не упустите шанс прожить год, в котором осуществится невозможное.
До встречи!
Принимайте решение, исходя из своего отклика и интуиции. Если отклик есть, значит, это тот опыт, который вы должны получить. Начинайте доверять жизни в себе прямо сейчас. Не упустите шанс прожить год, в котором осуществится невозможное.
До встречи!
Анкета
Живые компании рождаются из живых людей. Но сначала — вы.
— Юлия Елисеева
