Как решить проблемы найма, удержания и мотивации сотрудников на глубинном уровне.
Как решить проблемы найма, удержания и мотивации сотрудников на глубинном уровне.
Для собственников бизнеса с сотрудниками, которым надоело расти через напряжение и надрыв.
Юлия Елисеева
Психоаналитик бизнеса, бизнес коуч. Автор ТГ канала The 5th Element: Катализация Роста Бизнеса.
3 способа решать проблемы в бизнесе
Внешние результаты бизнеса всегда отражают тот уровень сознания/мышления, на котором находится система. Одну и ту же проблему можно решать по-разному в зависимости от уровня сознания собственника и от отношений между собственником и компанией:
- на уровне действий (нанимать/увольнять сотрудников на основе сегментации, протоколов, компетенций и т.п.)
- на уровне эмоций (говорить с сотрудниками, удовлетворять потребности)
- на уровне сути (осознать, что бизнес — это мое зеркало; все, что происходит вовне — это про меня)
Пирамида Дилтса
Уровень действий — это самый низкий уровень сознания бизнеса, характерный для левополушарного рационального мышления, основанного на причинно-следственных связях и вере в то, что на результат влияет прилагаемое усилие. Оно хорошо работало для бизнеса в более простом, медленном и предсказуемом мире прошлого. Сюда относятся все традиционные системы менеджмента, построенные на достаточно жесткой системе иерархии; системы мотивации с четкими KPI; подробно прописанные бизнес-процессы и инструкции и т. п.
Такое мышление помогает планировать, систематизировать, отслеживать изменения. Оно и сейчас преобладает в бизнесе, но его недостаточно для успешного развития в новой реальности.
Если компания более осознанная, она добавляет к левополушарному образно-эмоциональное правополушарное мышление. Такое мышление распознает закономерности, но не создает новые. В таких компаниях заботятся об эмоциональном состоянии сотрудников и развивают творческое мышление. Медитируют на совещаниях и пишут эссе вместо отчетов с табличками.
Нужно ли это бизнесу? Да. Все это помогает групповой психике перерабатывать информацию. Чем выше сознание системы, тем быстрее она перерабатывает информацию, тем легче впускает новое и тем быстрее она растет.
Но есть 3-й тип мышления, который способен вывести компанию на качественно новый уровень развития, в т. ч. в отношениях с сотрудниками: метамышление, 4D или глубинное психоаналитическое мышление.
Это мышление способно выйти за рамки системы и увидеть картинку целиком. Здесь я начинаю думать о том, как я думаю и как я создаю то, что есть вокруг меня. Для этого необходим навык холистического восприятия организации как живой системы. Метамышление способно ответить на вопрос: «Что происходит между нами?» Это мышление наблюдателя.
Такое мышление помогает планировать, систематизировать, отслеживать изменения. Оно и сейчас преобладает в бизнесе, но его недостаточно для успешного развития в новой реальности.
Если компания более осознанная, она добавляет к левополушарному образно-эмоциональное правополушарное мышление. Такое мышление распознает закономерности, но не создает новые. В таких компаниях заботятся об эмоциональном состоянии сотрудников и развивают творческое мышление. Медитируют на совещаниях и пишут эссе вместо отчетов с табличками.
Нужно ли это бизнесу? Да. Все это помогает групповой психике перерабатывать информацию. Чем выше сознание системы, тем быстрее она перерабатывает информацию, тем легче впускает новое и тем быстрее она растет.
Но есть 3-й тип мышления, который способен вывести компанию на качественно новый уровень развития, в т. ч. в отношениях с сотрудниками: метамышление, 4D или глубинное психоаналитическое мышление.
Это мышление способно выйти за рамки системы и увидеть картинку целиком. Здесь я начинаю думать о том, как я думаю и как я создаю то, что есть вокруг меня. Для этого необходим навык холистического восприятия организации как живой системы. Метамышление способно ответить на вопрос: «Что происходит между нами?» Это мышление наблюдателя.
«Люди не уходят из компаний. Люди уходят от руководителей», — объясняет Дэйв Карвахал, генеральный директор Dave Partners, рекрутинговой компании в сфере высоких технологий.
На уровне метамышления вам как руководителю бизнеса уже не нужно разговаривать с сотрудниками, чтобы удерживать их, или искать секретные алгоритмы правильного найма. Вам нужно работать с собой. Все, что происходит внутри вас, ваша организация переживает синхронистично по принципу фрактала.
Согласно принципу синхронистичности К.Г. Юнга, внешнее событие (материализация) происходит на пересечении причинно-следственной связи и смысла. Т.е. во внешнем физическом мире мы наблюдаем смысловое соответствие внутрипсихического состояния человека. Реальность всегда отражает нам то, что есть у нас внутри для того, чтобы мы могли это увидеть, исцелить и вырасти. Потому что задача всего живого (а бизнес — тоже живая система) — развитие.
Согласно принципу синхронистичности К.Г. Юнга, внешнее событие (материализация) происходит на пересечении причинно-следственной связи и смысла. Т.е. во внешнем физическом мире мы наблюдаем смысловое соответствие внутрипсихического состояния человека. Реальность всегда отражает нам то, что есть у нас внутри для того, чтобы мы могли это увидеть, исцелить и вырасти. Потому что задача всего живого (а бизнес — тоже живая система) — развитие.
Бизнес — отражение бессознательных процессов его основателя
Все, что создает человек, он создает по образу и подобию себя. Бизнес — это точное зеркало внутреннего театра его основателя. Ваша матрица отношений. Ваш бизнес организован в соответствии с этой матрицей.
Организации с проблемами найма и удержания сотрудников — это организации, в которых нарушен баланс. Для них характерно:
Организации с проблемами найма и удержания сотрудников — это организации, в которых нарушен баланс. Для них характерно:
- 1Давать больше, чем брать
Что приводит к чувству вины и ощущению себя должным второй стороной. От этого чувства хочется избавиться через обесценивание или уход, чтобы восстановить баланс в системе. Вы думаете, что даете мало и накидываете еще больше ценности, но только ухудшаете ситуацию.
- 2ОбесцениваниеЖизненной энергии, идей, видения, способа решения задач. В таких бизнесах сотрудники нередко чувствуют себя глупыми и ничтожными, потому что их с кем-то сравнивают, спускают решения сверху, стимулируют доказывать свою ценность через показатели эффективности и оправдывать ожидания. Сотрудники не ощущают свое влияние на компанию, и это приводит к состоянию, которое часто называют выгоранием.
- 3Перегруз, сверхнапряжениеОт того, что нужно все сделать правильно, все контролировать, в том числе свои проявления. Страх ошибиться, страх наказания и сильная тревога от отсутствия результата здесь и сейчас. Проблемы с границами. Много подавленной агрессии в системе. Сотрудники не могут выразить свои желания и потребности прямо (даже если формально декларируется другое), потому что система это не выдержит. Психический контейнер слабый. Приходится выкручиваться и придумывать обходные пути, чтобы удовлетворить свои потребности или выразить недовольство.
Это ваши внутренние состояния как лидера системы?
В неосознанности мы делаем с другими то, что делали с нами: обесцениваем, подавляем, игнорируем, отстраняем и т. п. Мы боимся проявляться. Потому что в детстве столкнулись с опытом, когда наша агрессия была подавлена или наша агрессия разрушила отношения с другим человеком (он не смог справиться со своими эмоциями). Тогда мы вырастаем с ощущением, что в нас есть что-то такое, что невозможно выдержать и бессознательно сжимаем себя, чтобы уместиться в людей и в ситуации, из которых мы давно выросли:
- Боюсь нанимать сильных и амбициозных сотрудников, потому что они для меня небезопасны. Ведь ответственные и сильные команды — это команды, которые нельзя сильно контролировать. Они не будут работать по инструкции. А вдруг они украдут мою бизнес-модель и станут моими конкурентами? Я потеряю контроль. Такое уже было со мной.
- Боюсь работать с крупными клиентами, потому что с ними я чувствую себя самозванцем. Ведь с ними уже нельзя быть самым умным. Поэтому я выбираю тех, с кем чувствую себя уверенно, но на самом деле я не удовлетворен этими отношениями. Мне не интересно с этими клиентами. С ними я не расту и страдаю от того, что не реализую свой потенциал в созданной мной реальности. Проваливаюсь в ресентимент.
- Боюсь расти, потому что привык к тому, что рост — это прикладывание усилий, что ресурсы нужно заслуживать. Ведь, чтобы расти, нужно что-то делать, а у меня и так уже нет энергии. Я устал. К тому же если я вырасту, мой бизнес станет заметным, и его отожмут. Поэтому зачем что-то делать, если все равно вернусь к тому, что есть сейчас.
Если весь мир — это отражение вас, тогда чего вы боитесь?
Путая психическую и фактическую реальность, каждый день в настоящем вы переживаете мысли, эмоции, реакции, которые были адекватны в прошлом (как стратегия выживания), но не адекватны сейчас. Ваша агрессия/творческая энергия подавлена. Это приводит к тем результатам, которые есть у вас сегодня. Все, что не осознано, будет отыгрываться снова и снова в разных декорациях, усиливая внутренние состояния неудовлетворенности, никчемности и разочарования.
Путая психическую и фактическую реальность, каждый день в настоящем вы переживаете мысли, эмоции, реакции, которые были адекватны в прошлом (как стратегия выживания), но не адекватны сейчас. Ваша агрессия/творческая энергия подавлена. Это приводит к тем результатам, которые есть у вас сегодня. Все, что не осознано, будет отыгрываться снова и снова в разных декорациях, усиливая внутренние состояния неудовлетворенности, никчемности и разочарования.
Быть на своем месте
В любой ситуации существует 2 типа отношений: это реальные отношения с людьми здесь и сейчас (между начальником и подчиненным) и отношения переноса (там и тогда). Концепция отношений переноса подразумевает, что ни одни отношения не являются новыми и окрашены предыдущими связями. Настоящие отношения здесь и сейчас становятся контекстом для других, иллюзорных отношений, основанных в прошлом.
Что такое «сотрудник, который не остается», если рассматривать эту ситуацию из метапозиции? Это ваши отношения с отсутствующим объектом. Это место в вашей матрице отношений.
Вспомните, кто тот человек в вашей жизни, который был вам нужен больше, чем вы ему? Кто-то недоступный для вас (физически или эмоционально), чье внимание вы искали? На чье присутствие вы не могли повлиять? Как вы себя чувствовали, когда он вас игнорировал/отвергал/оставил?
Что такое «сотрудник, который не остается», если рассматривать эту ситуацию из метапозиции? Это ваши отношения с отсутствующим объектом. Это место в вашей матрице отношений.
Вспомните, кто тот человек в вашей жизни, который был вам нужен больше, чем вы ему? Кто-то недоступный для вас (физически или эмоционально), чье внимание вы искали? На чье присутствие вы не могли повлиять? Как вы себя чувствовали, когда он вас игнорировал/отвергал/оставил?
Дайте угадаю…
Пустым местом.
Возможно в итоге вы исключили его из своей системы. Отказались от него внутри себя. Сказали миру, что вам больше никто не нужен. Пусть мир нуждается в вас. Теперь вы тянете одеяло на себя в любых отношениях и проигрываете внутренний сценарий с пустым местом в фактической реальности.
Чье место вы заняли?
Чем сильнее сознательно вы спорите с системой, тем сильнее бессознательно она на вас влияет.
Внутренняя реальность «невидимки» заставляет вас кричать еще громче. Потому что если на вас никто не смотрит/не реагирует, вам кажется, что вас как будто не существует. Так появляется бизнес-цель «стать лидером рынка».
Вы идете за признанием к людям, у которых нет потребности в связи с вами. Запускаете рекламу, но она почему-то не работает. Стучитесь в закрытые двери вместо того, чтобы быть дверью. Тревога создает напряжение, заставляет держать все под контролем, искать контакт и прикладывать еще больше усилий, чтобы получить обратную связь от мира. Ведь бизнес сам себя не построит?
Получаете опыт игнорирования и отвержения, чтобы снова и снова переживать центральное внутреннее состояние «я лишний», которое закрепилось в прошлом. В этот момент вас нет энергетически на вашем месте, и вас не видно людям, которым вы действительно нужны.
Вам сложно выдержать неопределенность, потерять контроль над ситуацией и дать возможность жизни сделать для вас результат легко, доверившись созидательному потенциалу хаоса, просто потому, что когда-то было утеряно доверие к жизни.
Невозможность выдерживать важность и ценность других участников рынка, сравнения не в свою пользу, требование всецелого внимания к своей персоне, отсутствие мгновенного результата заставляет чувствовать себя ненужным, обесценивать свои идеи и приложенные усилия. И в этот момент вы сами своими руками исключаете себя из игры.
Пустым местом.
Возможно в итоге вы исключили его из своей системы. Отказались от него внутри себя. Сказали миру, что вам больше никто не нужен. Пусть мир нуждается в вас. Теперь вы тянете одеяло на себя в любых отношениях и проигрываете внутренний сценарий с пустым местом в фактической реальности.
Чье место вы заняли?
Чем сильнее сознательно вы спорите с системой, тем сильнее бессознательно она на вас влияет.
Внутренняя реальность «невидимки» заставляет вас кричать еще громче. Потому что если на вас никто не смотрит/не реагирует, вам кажется, что вас как будто не существует. Так появляется бизнес-цель «стать лидером рынка».
Вы идете за признанием к людям, у которых нет потребности в связи с вами. Запускаете рекламу, но она почему-то не работает. Стучитесь в закрытые двери вместо того, чтобы быть дверью. Тревога создает напряжение, заставляет держать все под контролем, искать контакт и прикладывать еще больше усилий, чтобы получить обратную связь от мира. Ведь бизнес сам себя не построит?
Получаете опыт игнорирования и отвержения, чтобы снова и снова переживать центральное внутреннее состояние «я лишний», которое закрепилось в прошлом. В этот момент вас нет энергетически на вашем месте, и вас не видно людям, которым вы действительно нужны.
Вам сложно выдержать неопределенность, потерять контроль над ситуацией и дать возможность жизни сделать для вас результат легко, доверившись созидательному потенциалу хаоса, просто потому, что когда-то было утеряно доверие к жизни.
Невозможность выдерживать важность и ценность других участников рынка, сравнения не в свою пользу, требование всецелого внимания к своей персоне, отсутствие мгновенного результата заставляет чувствовать себя ненужным, обесценивать свои идеи и приложенные усилия. И в этот момент вы сами своими руками исключаете себя из игры.
На самом деле вы не хотите быть лидером рынка. Вы хотите почувствовать, что вы есть. Что вы — не пустое место.
Вам не нужно перетягивать одеяло на себя, чтобы почувствовать себя нужным и ценным. Вам не нужно быть отвергнутым, чтобы почувствовать хоть какую-то реакцию от мира. Вам не нужно умирать, чтобы почувствовать любовь.
А что нужно?
Быть на своем месте. Присутствовать. Создавать вибрацию, на которую можно откликнуться.
Лидерство — в служении.
А что нужно?
Быть на своем месте. Присутствовать. Создавать вибрацию, на которую можно откликнуться.
Лидерство — в служении.
Чтобы победить, нужно перестать сражаться
Ключ к росту вашего бизнеса в цифрах — исследование и трансформация вашей матрицы отношений.
Все, что скрыто, должно быть проявлено. Все, что исключено, должно быть включено и признано. Качественно новые результаты создаются только через разрушение старого порядка и создание нового. Необходимо отделить себя от старых состояний и создать новые связи. По новой матрице самоорганизуется другая система. И вам предстоит выдержать тревогу, которая будет сопровождать перестройку системы. Здесь нужна поддержка психоаналитического коуча в создании и загрузке недостающей нейронной сети и трансформации состояний.
Когда сознание бизнеса повышается (через сознание лидера), он становится благоприятной средой для раскрытия потенциала сотрудников. В компании увеличивается уровень свободы, креативности, мотивации, доверия, любви. Отпустив контроль, вы обнаружите, что сотрудники подхватывают инициативу, а ёмкая система начинает стремиться к самоорганизации. Если вы это выдержите, то получите свободу через расширение, а не сжатие.
Если у вас команда львов, тогда кто вы? Если вам не нужно быть самым умным, тогда какова ваша роль в отношениях с классными людьми?
Я предлагаю вам ответить на эти и другие вопросы в индивидуальном психоаналитическом коучинге для руководителей бизнеса, где вы научитесь строить отношения на равных.
Все, что скрыто, должно быть проявлено. Все, что исключено, должно быть включено и признано. Качественно новые результаты создаются только через разрушение старого порядка и создание нового. Необходимо отделить себя от старых состояний и создать новые связи. По новой матрице самоорганизуется другая система. И вам предстоит выдержать тревогу, которая будет сопровождать перестройку системы. Здесь нужна поддержка психоаналитического коуча в создании и загрузке недостающей нейронной сети и трансформации состояний.
Когда сознание бизнеса повышается (через сознание лидера), он становится благоприятной средой для раскрытия потенциала сотрудников. В компании увеличивается уровень свободы, креативности, мотивации, доверия, любви. Отпустив контроль, вы обнаружите, что сотрудники подхватывают инициативу, а ёмкая система начинает стремиться к самоорганизации. Если вы это выдержите, то получите свободу через расширение, а не сжатие.
Если у вас команда львов, тогда кто вы? Если вам не нужно быть самым умным, тогда какова ваша роль в отношениях с классными людьми?
Я предлагаю вам ответить на эти и другие вопросы в индивидуальном психоаналитическом коучинге для руководителей бизнеса, где вы научитесь строить отношения на равных.
Это для вас, если сейчас:
— Бизнес застрял на одном уровне. Внешние консультанты не дают результата.
— Не получается донести свои идеи до коллег/партнеров. Чувствуете себя навязчивым. Не получаете от мира ту обратную связь, которая вам нужна. Живете с ощущением, что вас не слышат и не видят.
— Впрыгиваете в отношения без четких договоренностей (давай начнем, по ходу разберемся). В итоге конфликты на почве несоответствия ожиданий сторон.
— Трудно принимать решения. Мастер откладывания. Получаете претензии и давление со стороны окружающих, которые включают защитные реакции. Теряете прибыль.
— Ваша критика унижает людей. Рискуете потерять команду. Талантливые сотрудники уходят.
— Беспокойство и страх быть разоблаченным. Перфекционизм. Завышенные требования к себе и к другим, которые создают колоссальный перегруз.
— Низкий уровень ответственности и вовлеченности сотрудников. Коллектив саботирует изменения. Устали быть паровозиком, который тащит за собой людей. Выгорание и усталость.
— Чувствуете, что способны на большее, но не всегда верите в то, что это для вас возможно.
— Не получается донести свои идеи до коллег/партнеров. Чувствуете себя навязчивым. Не получаете от мира ту обратную связь, которая вам нужна. Живете с ощущением, что вас не слышат и не видят.
— Впрыгиваете в отношения без четких договоренностей (давай начнем, по ходу разберемся). В итоге конфликты на почве несоответствия ожиданий сторон.
— Трудно принимать решения. Мастер откладывания. Получаете претензии и давление со стороны окружающих, которые включают защитные реакции. Теряете прибыль.
— Ваша критика унижает людей. Рискуете потерять команду. Талантливые сотрудники уходят.
— Беспокойство и страх быть разоблаченным. Перфекционизм. Завышенные требования к себе и к другим, которые создают колоссальный перегруз.
— Низкий уровень ответственности и вовлеченности сотрудников. Коллектив саботирует изменения. Устали быть паровозиком, который тащит за собой людей. Выгорание и усталость.
— Чувствуете, что способны на большее, но не всегда верите в то, что это для вас возможно.
Ни одну проблему нельзя решить на том уровне сознания, на котором она возникла.
— Альберт Эйнштейн.
